Darbuotojų lojalumas = vadovo dėmesys žmogui (sąmoningai nerašau darbuotojui)

Pastarųjų metų darbuotojų lojalumo statistika yra tikrai ne darbdavių pusėje. Žmonės drąsiau, užtikrinčiau ir daug dažniau ėmė keisti darbo vietas. Iš esmės tai nėra blogai, jei žmogus keisdamas darbą ugdo savo kompetencijas, auga, keičia kryptį ar tikslingai siekia savo tikslo. Sakyčiau tokius darbuotojus darbdavys, kaip mylintis ir besirūpinantis tėvas, turėtų paleisti į platųjį pasaulį ir laimės palinkėti.

Išėjus vienam darbuotojui, būna nutinka ir antrojo išėjimas. O tada žiūrėk lyg domino kaladėlės dar keturios nugriūva. Ir tada šimtai neatsakytų klausimų ir jausmas, kad darbuotojai nelojalūs, nors įmonė tiek daug stengėsi ir darė, šventes organizavo, picas valgė, žaidimus žaidė. Mes faini, bet bus palieka. KODĖL?

Vieno atsakymo nėra ir būti negali. Dirbdama su įmonėmis ir konsultuodama vadovus pastebiu, kad pas mus trūksta supratimo, kad už darbuotojų lojalumą yra atsakingi vadovai. Nesupraskit manęs neteisingai ir neužsidėkite per didelės naštos ant savęs, kad tik dėl jūsų jie išeina. Visko būna. Bet, kad darbuotojai liktų, jiems reikia vadovo, kuris skatintų jų lojalumą.

Kaip tai daryti?

  • Sukurkite tvirtą ryšį su kiekvienu iš savo komandos. Klauskite jo ne tik apie darbus, bet pasidomėkite ir kaip šeima gyvena, kokios emocijos jį aplanko, ką valgo ir gamina namuose bei panašių klausimų, kurie jums tikrai įdomūs. Tai papildomos penkios minutės, kurios gali virsti lojalumo taškais.
  • Kokią vietą jūsų įmonėje užima darbuotojų nuomonė, ar ji jums svarbi? Kaip darbuotojas jaučiasi su jumis kalbėdamas ir ar gali pajusti, kad jo nuomonė yra išgirsta. Nemanai, kad visų nuomonė svarbi? Nesakyk to garsiai, o gavęs darbuotojo išsakytą mintį pasakyk: „ačiū, aš išgirdau tave. Pažiūrėsiu, ką su tuo galiu padaryti.“ Viskas. Jokio stebuklo, o jausmas, kad mane girdi ir aš galiu dalintis.
  • Skatink darbuotoją augti ir leisk jam tobulėti. Leisk klysti, klausti, prisiimti atsakomybę ir parodyk, kad jo daromas darbas yra svarbus, ir tu tiki, kad jis gali daugiau nei pats galvoja.
  • Organizacinės kultūros auditas. Šiais laikais į darbą einame jau ne tik dėl to, kad išmaitinti šeimą iš išgyventi. Mes ieškome prasmės. Visos įmonės turi tikslus, strategijas, vizijas, bet jas geriausiu atveju žino pagrindiniai vadovai ir administratorė, kuri skaidres ruošė metiniam pristatymui. Gal verta apie prasmę, tvarumą, ir tai, kodėl ir ką mes kasdien darome pakalbėti dažniau ir garsiai žodžiu. Įtraukim tai bent kartą į ketvirtį ir pristatykime prasmę, aiškesnę viziją, ir matymą, kur einame ir kokie esame, bei kokį svarbų darbą darome kasdien.
  • Dėmesys, dėmesys ir dar kartą dėmesys kiekvienam darbuotojui. Vadovas yra ne tas, kuris mikromenedžina, o tas, kuris ugdo darbuotoją, nustato, kelia, padeda įgyvendinti tikslus ir organizuoja darbą, kad viskas veiktų. Visuose šiuose dėmenyse esminė dedamoji yra dėmesys. Dėmesys darbuotojui ir jo ugdymui. Dėmesys tikslams, jų nustatymui ir atitikimui su darbuotojo kompetencijomis, kad būtų įveikiama ir ne per daug nuobodu ar nereikšminga. Dėmesys veikimui drauge per aiškumą, komunikavimą ir visų įtraukimą į procesus.
  • Kurti individualią įmonės istoriją ir megzti ją tarsi raštą iš visų darbuotojų istorijų, jų augimo, jų klaidų ir nežinojimo. Nesilygiuoti, o atrasti savąjį unikalumą per girdėjimą komandos, ką jie nori matyti ir kuo gali būti naudingi kasdien. Gal jų energijos užtenka ne tik kasdieniam darbui, bet ir kitai veiklais. Kaip kurti tą raštą? Tik kalbant ir dalijantis viskuo.
  • Pažinti emocijas ir su jomis būti. Leiskite ir sau ir kolegoms būti pavargusiems, piktiems, liūdniems, nusivyulusiems. Būkite pažeidžiami, kad ir darbuotojai leistų sau tokiais būti. Kam tas bereikalo pakeltas tonas? Gal vietoje jo atėjus geriau visiems pasakyti, šiandien man sunki diena, todėl prašau leiskite man šią valandą atsigauti ir aš tada pas jus sugrįšiu. Net neabejoju, kad nuo to būtų tik visiems geriau, o apie tokį vadovą ir jo atvirumą greitai pasklistų kalba ir laukiančiųjų dirbti eilė nusidriektų. Vadovas ne už sienos, o priešais sieną, kurią turime įveikti kartu.

Nieko ypatingai naujo nepasakiau, bet viskas nugulė į bendrą įrašą, kuriame yra pamatiniai dalykai mums kasdienai. Mini vadovo atimintinė. Tikiu, kad vertinga visiems vadovams, kurie bent kartą per dieną pagalvoja, kaip išlaikyti tą komandą su kuria esu šiandien.

Mintys šiam įrašui gimė po pastarųjų dienų konsultacijų, kur vis girdėjau klausimą ar aš blogas vadovas, kad musų įmonę palieka, ar toks metas ir visi keičia darbą, bei po ISM organizuotos diskusijos apie darbuotojų lojalumą. Tad rasti atsakymus jis tikrai padės, o jie visiems skirtingi, nes mes ŽMONĖS.